Slim, flexibel en dynamisch organiseren

Denken we bij innovatie snel aan technologische of digitale vooruitgang, het overgrote deel (77%) van het innovatiesucces is het resultaat van sociale innovatie (Dossier Sociale Innovatie, MVO Nederland, 2017). Sociale innovatie gaat over slimmer, flexibeler en dynamisch organiseren. Het verandert de manier waarop we met elkaar samenwerken om het beste uit onszelf én ons werk te halen. Onlangs spraken wij over dit onderwerp met Roland Hanegraaf. Hij is specialist in het begeleiden en ontwikkelen van zelforganiserende teams en de leiders in organisaties, bij voorkeur op de werkplek. Het gaat vaak over verbetertrajecten in combinatie met het ontwikkelen van vereiste houding en gedrag. Hij zorgt voor een werk- en leerklimaat, waarin gewone mensen zoals jij en ik buitengewone prestaties kunnen leveren. Het gaat niet om harder werken, maar slimmer, met elkaar, met minder gedoe en meer plezier. Altijd met als doel het leveren van klantwaarde.

Wij stelden Roland een aantal vragen over sociale innovatie.

Wat is jouw definitie van sociale innovatie? En wat is het belang er van?

Ik gebruik graag de definitie van Henk Volberda, hoogleraar aan de Erasmus Universiteit:

“Sociale innovatie is het realiseren van hoogwaardige arbeidsvormen (slimmer werken), het hanteren van flexibele organisatieprincipes (flexibel organiseren) en het ontwikkelen van nieuwe managementvaardigheden (dynamisch managen), zodanig dat verbeteringen en vernieuwingen renderen en het werkplezier toeneemt.”

Het belang van sociale innovatie is dat het organisaties helpt om hun technologische kennisbasis beter te benutten en om hun prestaties te verbeteren. Organisaties richten zich vooral op het stimuleren van technologische innovatie en men heeft wat minder oog voor de kracht van sociale innovatie. Da’s jammer, want organisaties die de hefboom van sociale innovatie weten te benutten, zijn veel beter in staat om juist hun reeds aanwezige technologische kennis te ontsluiten en zo te innoveren dan de bedrijven die vooral inzetten op R&D-investeringen.

 

Wat is volgens jou de kern van sociale innovatie?

Het organiseren en richten van kennis en talent is cruciaal. Organisaties die het potentieel van hun medewerkers benutten en de betrokkenheid van hun medewerkers vergroten doen het gewoon beter. Sociale innovatie gaat in essentie over de manier waarop bedrijven er in slagen om de medewerkers zó te leiden en de werkprocessen zó te organiseren, dat zij hun unieke kennis en vaardigheden slimmer, creatiever en met meer voldoening inzetten. Zij moeten niet uitgeput raken, maar worden opgeladen door betekenisvol werk.

 

Welke boodschap heb jij voor ondernemers, bestuurders en managers?

Mijn boodschap is: creëer betrokkenheid door waardering, vertrouwen en focus op leren; dat zijn wel gouden sleuteltjes. Ik zag onlangs bij een klant de volgende tekst op de muur: We waarderen je niet omdat je zo goed bent, je bent zo goed omdat we je waarderen. Betrokken medewerkers ontwikkelen meer contextbewustzijn. Ze krijgen meer interesse en inzicht in elkaars opgaven, problemen en aanpak. Ze zijn meer bereid om elkaar te helpen en om gezamenlijke oplossingen te vinden. Contextbewustzijn bevordert het stromen van impliciete kennis door de organisatie. Dat is belangrijk omdat juist het ontsluiten van aanwezige kennis en het maken van nieuwe kenniscombinaties leidt tot betere prestaties en technologische innovaties.

 

Kan je me iets vertellen over jouw aanpak om organisaties meer wendbaar te maken?

Simpel gezegd combineer ik het ‘wie’ met het ‘hoe’. Met het ‘hoe’ bedoel ik dat ik op een hele concrete manier met leidinggevenden en teams op de werkplek zelforganisatie organiseer. Het is een manier van begeleiden, waarbij het werk en de te behalen resultaten voorop staan. Er komt geen werk bij op het vaak al overbeladen bordje van de medewerkers en leidinggevenden, maar we gaan stap voor stap tijdens het werk aan de slag met slimmer werken, flexibel organiseren en dynamisch managen, dus ‘terwijl de winkel open is’. Met het ‘wie’ bedoel ik dat ik teams niet alleen begeleid vanuit mijn ervaring met werkprocessen, maar ook met samenwerkingsprocessen. Het is belangrijk dat het eigenaarschap van de transitie bij de leidinggevenden en teams zelf ligt. De kunst is niet om de vraag te beantwoorden: hoe werkt zelforganisatie en wendbaar organiseren? De kunst is om een antwoord te vinden op de vraag: hoe zorgen we ervoor dat zelforganisatie en wendbaar organiseren in onze organisatie gaat werken? Want ieder sociaal systeem, leidinggevende of teamlid heeft een eigen cocktail van functionele en disfunctionele denk- en doepatronen.

 

Wat is jouw advies aan beslissers die een stap willen zetten naar verandering?

Wil je als sponsor optreden in de eerste golf van het veranderproces, weet dan waar je aan begint. Daarmee bedoel ik: leer gedurende het proces begrijpen wat de verandering behelst en verander mee. Het gaat namelijk niet over het ‘plat’ operationaliseren van een instrumentarium, waar je jezelf eventueel boven of buiten kunt plaatsen. Door het leren toepassen van specifieke werkprincipes verschuift, al doende, de werkcultuur. In sommige gevallen dien je daarbij over je eigen schaduw heen te stappen. Het vraagt om reflectie op je eigen rol, je houding en gedrag. Dynamisch managen impliceert bijvoorbeeld servant leadership, met focus op coachen en vertrouwen geven. Sterker nog, in jouw rol helpt het om voorbeeldgedrag te laten zien, leading by example. Goed voorbeeld doet goed volgen. Niet dat je als rolmodel meteen alles goed moet doen, maar laat zien dat je experimenteert en leert van je fouten. Op een transparante manier. Dat creëert veiligheid en zal je teams en medewerkers ertoe aanzetten om ook te gaan experimenteren. Bij wendbaar organiseren hoort het zetten van concrete kleine stappen, uitproberen, terugkijken en weer bijsturen. Heeft een team last van een obstakel en lopen ze bijvoorbeeld tegen interne regels of micromanagement van hun leidinggevenden aan? Dan help jij mee het obstakel op te lossen en spring je voor het team in de bres op zo’n wijze dat je de verantwoordelijkheid aan het team laat. Alles vanuit de visie dat medewerkers prima in staat zijn om eigenaarschap op te pakken en de goede dingen te doen voor de klant.

 

Door: Franka Bossers, franka@starfish21.nl