Al ruim 22 jaar kom ik als organisatiepsycholoog in zo’n drie verschillende bedrijven per week. Profit, non profit, groot, klein, hip, traditioneel, het maakt niet uit. Ik kom overal waar iemand uit de organisatie advies kan gebruiken. Advies op het gebied van gedrag. Want ik ben expert gedrag in organisaties. Met als specialisme gedrag dat hoort bij toekomstgerichte, 21e eeuwse organisaties.
Gedrag in organisaties is een breed begrip. Gedrag is enerzijds het resultaat van de persoonlijkheid van het individu, en anderzijds het resultaat van het “systeem” van de organisatie of het team. Jij bent als manager of medewerker in staat succesvol, resultaatgericht, verantwoordelijk en samenwerkingsgericht gedrag te laten zien als jouw waarden, normen en competenties passen bij het werk waar jij voor verantwoordelijk bent én als de “way of working” van de organisatie bij je past. Oftewel, als het systeem niet bij jou past word je zeer waarschijnlijk af en toe irritant, of ga je ontwijkend gedrag vertonen. Als je werk niet passend is geldt hetzelfde.
In de organisaties waar ik wekelijks kom, word ik altijd geconfronteerd met gedoe. Gedrag dat leidt tot onnodige omzet vermindering, verminderde klanttevredenheid en zeker geen hoge score op medewerkerstevredenheid. Ik was benieuwd hoe jullie zelf dit gedrag in organisaties ervaren. Daarom ben ik een onderzoekje gaan doen naar irritant, vertragend en niet succesvol gedrag in organisaties. Dank voor allen die hieraan mee hebben gewerkt. Ik deel bij deze graag de resultaten met jullie.
Over de respondenten
Er hebben 106 mensen de vragenlijst ingevuld. Deze mensen zijn afkomstig uit 66 verschillende organisaties. Onder deze organisaties vallen onder andere gemeentes, woningcorporaties, start-ups, scale-ups, organisatieadviesbureaus, multinationals, hypotheekadviseurs, omgevingsdiensten, zorgorganisaties, werving & selectiebureaus, energieleveranciers en ziekenhuizen.
Van de respondenten bekleedt 27,4% de rol van directeur, 20,5% de rol van leidinggevende, 23,3% de rol van professional/expert en 9,6% de rol van projectleider. De rest van de respondenten hebben aangegeven dat ze stafmedewerker, zzp-er/freelancer, adviseur of ondernemer zijn.
In leeftijd zijn de respondenten als volgt verdeeld:
De resultaten
Op de vraag “Hoe vaak erger jij je aan een collega?” werd het volgende geantwoord:
In totaal ergert 98,4% zich weleens aan collega’s. Van de respondenten heeft 1,3% aangegeven zich werkelijk nooit te ergeren. Wauw. 52,1% ergert zich echter wekelijks aan de ander en 5,5% ergert zich zelfs dagelijks.
Dus dat de ergernis op de werkvloer groot is lijkt duidelijk. Maar aan welk gedrag ergert men zich dan eigenlijk? Dat wordt helder als we kijken naar de antwoorden op de volgende vraag: “Aan welk gedrag erger jij je het meest in jouw organisatie?” De respondenten mochten meerdere antwoorden geven.
Hier volgt de grootste ergernissen top 10.
Wat een prachtig lijstje. Ik denk zeer herkenbaar voor de meesten? Ruim de helft van de respondenten is directeur of leidinggevende, ruim 40% is medewerker. De resultaten van de ergernissen laten (natuurlijk) zien dat het ergerlijke gedrag zowel door managers als door medewerkers wordt ervaren. Dus, jij als manager kunt je helemaal suf ergeren aan die medewerkers die zo goed kunnen klagen, maar nooit met een voorstel komen hoe ze het dan zelf zien of verbeterd willen zien. Aan de andere kant kan jij als medewerker je ook vrij goed ergeren aan die zwabberende koers van jullie organisatie, of die knetter onduidelijke opdracht die je volgende week al af moet hebben. De ergernissen zijn dus mooi in balans.
Wat denken jullie dat de oorzaak is van al deze ergernissen?
Hierbij de top 10 van belangrijkste oorzaken volgens de respondenten. De respondenten mochten meerdere antwoorden geven.
Ik geloof dat de versterking of vermindering van wenselijk en onwenselijk gedrag in organisaties afhangt van drie factoren: een oneindige samenhang (ik noem dit plaatje “trinfinity”) tussen het individu, het team en de organisatie.
Het individu functioneert het beste en toont het meest effectieve gedrag als hij/zij ontwikkeld is in persoonlijk leiderschap. Als hij/zij aan het roer staat van zijn/haar eigen leven. Niet als deze persoon geleid wordt door alles om hem/haar heen. Maar wel als hij/zij eigenaarschap neemt. Zich assertief opstelt, ondersteunend is voor anderen, zich kwetsbaar opstelt indien nodig, grenzen aangeeft, zegt wat hij/zij nodig heeft en organisatiedoelen en eigen doelen nastreeft. Als een individu niet effectief gedrag laat zien kan dat liggen aan het volgende: het individu voelt zich niet veilig of is onzeker, krijgt niet de waardering die hij/zij hoopt, heeft geen commitment voor de taak of weet gewoonweg niet wat hij/zij moet doen.
Ik zou zelf niet zozeer zeggen dat niet effectief gedrag aan de persoonlijkheid van iemand ligt, maar misschien wel eerder aan het onbegrip van de ander, of het gebrek aan persoonlijk leiderschap van het individu.
Onwenselijk gedrag in teams kan te wijten zijn aan verschillende aspecten. De meest voorkomende, wat blijkt uit dit onderzoek en wat ik ook zie in de praktijk, is het gebrek aan heldere rollen en verantwoordelijkheden. Wie doet wat? En wie heeft mandaat voor wat? Traditionele, langdradige vergaderstructuren leiden niet tot succesvol gedrag. Dat is een feit. Vaak weet de leidinggevende in een team niet wat er “onder water” speelt. Welke issues spelen er die niet op tafel komen? Alles wat niet besproken wordt stagneert de groei van een team. Dan kan het ook zomaar gebeuren dat iemand aan de grenzen zit van zijn capaciteit, waar niet over gesproken wordt. Niet fijn voor het team, maar ook niet voor de persoon zelf.
Ik zie vaak gefrustreerde managers die erg geïrriteerd worden van hun team. Het zou zomaar kunnen dat zij een stijl van leidinggeven laten zien die leidt tot niet wenselijk en niet effectief gedrag.
Als je effectief gedrag in een organisatie wilt creëren is het belangrijk dat op organisatieniveau een aantal dingen duidelijk zijn: bijvoorbeeld de koers en de spelregels. Welke kant gaan we op met z’n allen? Waarom? Waar geloven we in? En binnen welke spelregels en leidende principes werken we met elkaar samen, en met de klant?
Aan elk van de drie factoren kan je sleutelen.
Weet je wat overkoepelend de oorzaak is van al deze ergernissen?
Het gebrek aan het geven en nemen van verantwoordelijkheid. Eigenaarschap. Verantwoordelijk gedrag is noodzakelijk gedrag in onze organisatie in deze 21e eeuw. In de tijd waarin de enige constante verandering is. In de tijd waarin we wendbaar moeten zijn, innovatievermogen hoog in het vaandel staat en veranderkracht onmisbaar is.
Hoe groter de ergernis op de werkvloer, hoe minder omzet, hoe minder klanttevredenheid en medewerkerstevredenheid.
Het kan anders! Sterker nog, het MOET anders. En het is echt niet zo ingewikkeld. Een paar opties voor je om meteen te gaan werken aan deze ergernissen:
Webinar
Ik heb laatst een webinar gegeven over het vergroten van verantwoordelijkheid in organisaties. Als je het nog niet gezien hebt, misschien wil je het bekijken? Even scrollen naar 09.18 minuten, dan start het webinar.
Online programma
Om het je makkelijk te maken heb ik het online programma Zelf aan de Slag met het Vergroten van Verantwoordelijkheid in Organisaties voor je ontwikkeld. Zeven lessen vol met video’s, theorie en opdrachten zodat je meteen zelf aan de bak kan. Voor slechts €99. Meer weten? Hier vind je meer informatie.
Spreekuur Eerste Hulp bij Gedrag in Organisaties
Zou je een keer met mij willen sparren over de ergernissen in jouw team of organisatie die jij ervaart? En waar je misschien vanaf wil, maar nog niet weet hoe? Plan dan een (gratis) afspraak in via deze link.
Ik wil iedereen bedanken die mee heeft gedaan aan dit onderzoek! Op naar meer succesvol gedrag in organisaties!
Martine van der Steeg – Donders
